【バスケットボール】パリオリンピック日本代表ホーバス監督の『3つの哲学』

パリオリンピックのバスケットボール男子日本代表は、自力で48年ぶりに出場。
世界最高峰で戦う渡邊、八村に加え、冨永、河村と次世代を担う選手たちが集結し、史上最強と言われていた日本代表。
そんな日本代表を指揮したのは前回大会で女子を銀メダルへと導いたトム・ホーバス監督。
彼はどうやって日本バスケのレベルを引き上げたのか。彼の哲学に触れてみたいと思います。

バスケットボールの指揮官と会社の管理職は似ている

ホーバス監督は近著『スーパーチームをつくる！　 最短・最速で目標を達成する組織マネジメント』（日経BP）で、バスケットボールファンのみならず、ビジネスパーソン必読の「組織マネジメント」について解説しています。

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来日したのは1990年。トヨタ自動車に所属しバスケットボールをプレーしていたのですが、昼間は海外マーケティング部で英語版の社内報作成などを担当していたそうです。男女の日本代表チームの監督を歴任したホーバス氏にとって、この経験は日本人の気質をよく理解したチームづくりに一役買っているといっています。

バスケットボールの指揮官と会社の管理職の役割は似ているそう。チームで仕事をすることは、バスケットボールのチームスポーツと同じ。ホーバス氏は近著『スーパーチームをつくる！　 最短・最速で目標を達成する組織マネジメント』（日経BP）で、チームづくりの要を次のように語る。

バスケットボールチームも会社のプロジェクトチームも、ただ能力のある人を集めれば、成果が上がるわけではありません。適材適所に人を配置し、集団としてどれだけ力を発揮できる体制を整えられるかが勝負です。

パワハラ回避の秘策は「コミュニケーション」

ホーバス監督の指導の核は「コミュニケーション」です。
選手の力を引き出すために選手とコーチが互いにリスペクトし、その間に「橋」をつくってお互いを知る。
そんなコミュニケーションがあって初めて、全員が同じ方向を向いて一蓮托生となることができます。

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【教育】日本の「リーダー教育」では世界に通用しない

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「死」とは何か。死はかならず、生きている途中にやって来ます。それなのに、死について考えることは「やり残した夏休みの宿題」みたいになっていますよね。死が、自分のなかではっきりかたちになっていないというのも理由にあるのかもしれません。私たちの多くは、そんなふうにして生きています。しかし、世界の大宗教、キリスト教、イスラム教、ユダヤ教などの一神教はもちろん、仏教、神道、儒教、ヒンドゥー教など、それぞれの宗教は「人間は死んだらどうなるか」についてしっかりした考え方をもっています。現代の知の達人であり...

そのためには時に厳しいことを言わねばならない場面もありますよね。
だが「パワハラ」と言われるリスクを考え、会社組織では、部下とのコミュニケーションの取り方に気を遣う上司も多いでしょう。
そんな現状に対して、コミュニケーションに重きを置くホーバス監督はこうコメントしています。

一方的、かつ頭ごなしに命じるようなやり方だと、パワーハラスメントだと言われかねないので当然かもしれません。しかし、私からすれば、相互のコミュニケーションがきちんとできてさえいれば、パワハラのような問題にはならないのではないかと思います。

きちんとコミュニケーションとるのも大事だし、自分の行いがブーメランになってないか、自分を客観的に見ることも大事ですよね。

「キャプテン」は中間管理職

コミュニケーションを円滑に行うために重要となるのが、監督と選手との架け橋となる「キャプテン」の存在です。
ホーバス監督がキャプテンに求めるのは、「決められた時間にオンタイムで来ること」「努力を続けること」「集中力を高く保つこと」だという、シンプルな3つのフィロソフィー（哲学）です。

日本代表のように背景の異なる人材が集まるチームで、全体が「同じ絵」を見られるようになるには、シンプルなフィロソフィーを共有して、ファンダメンタル（基礎的）トレーニングを繰り返し行う必要があるといっています。

日本の企業で言えば「部長」のような役割だと思います。部長がみんなを見渡せる席に座りますよね。チームのみんなと関係を築けて、誰とでも話ができなければいけません。無口だけどいい仕事をする仲間に目を向けなければいけません。当然ですが、経営陣とも話をする必要があります。
多くの責任を担わなければいけないポジションで、とても厳しい仕事が山積みになっています。

試合前に「選手だけのミーティング」を開く理由

キャプテンには最も厳しく接する一方で、みんながリーダーの自覚をもって、チームにコミットしてほしいとも語っています。

選手の自主性を育てるために、試合前には選手だけのミーティングを設けている。それをリードするのはキャプテン。
選手の考える幅や発言機会を増やし、選手の自立を促すことは組織力の強化の一助となっていたそうです。

企業でも、上司がいる場と、現場の社員だけの場では話す内容が全く違うはずです。
10分程度のミーティングでも、実務を担う現場の社員が互いを信じ、結束するための時間となります。

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【キャリア】「考えて行動できる人」と「何も考えていない人」の差

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今回は「考えて行動できる人」と「何も考えていない人」の決定的な差について考えてみたいと思います。人々の行動には様々な要因がありますが、その中でも考え方や意識の違いが大きな影響を与えることがあります。特に仕事をしていると「考えて行動できる人」もいれば、「なにも考えていない人」もいます。前者はどんな職場でも重宝されますが、後者はその逆でしょう。そんな両者のあいだには決定的な違いがあります。それは「仕事に対する考え方」です。どういうことか見ていきましょう。　まず、なにも考えていない人はどんなことで...

すぐに達成できてしまう簡単な目標はダメ

ホーバス監督がチームづくりをする際に、最も大切にしているのが「目標の設定」。
これこそがチーム作りの原点であり、成功を収めるための肝だそう。
しかしすぐに達成できてしまうような、簡単な目標ではいけないとホーバス監督は釘を刺します。

目標を立てる時には、競合他社の強みを知り、それを上回ることを目標とすべきなのです。
それをせずに漫然と目標を立てているようでは、奮起を促すことにはなりません。
社員たちを「心地のよいところ」から追いやって、上を目指させることが大事なのです。

高い目標を達成するためには「こういう目標にすると決めたから従いなさい」というのではなく、大事なのは心から信じること。
代表チームの選手たちはホーバス監督が説明する戦略に対して、声に出して「信じています」と言うそうだ。
口に出して初めて、全員が同じ船に乗って共通の目標へ向かうことができるという。

人を自由自在に操る魔法の言葉や、チームが急に強くなる特効薬などない。
組織マネジメントに悩みを抱えるビジネスマンには、本書で語られているホーバスジャパンのチームづくりの秘訣が、解決のヒントとなるかもしれません。

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【キャリア】ダメ上司はなぜ「まず経験させ反省させる」教え方しかできないのか？

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「とりあえず、やれ」「まずは手を動かせ」部下育成ができないダメ上司は、教え方がわかっていない。こういう上司が大好きなのが「経験学習モデル」です。「経験学習モデル」とは、(1)経験(2)反省(3)洞察(4)行動という4つのプロセスに分かれた知識習得のモデルのことです。身をもって経験することで経験が知識に変わり、いろいろなシチュエーションで応用できる効果があると言われています。ただし、この経験学習を額面通りにやるとどうなるか？「つべこべ言わず、とりあえずやれ」という指示になってしまいます。料理で考えたらわかり...